PREVENCIÓN DE RIESGOS I. CUESTIONES BÁSICAS

Como ya sabemos la prevención de riesgos consiste en un conjunto de actividades encaminada a evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Protegen la salud a nivel físico, psiquico y social.

Hay conceptos que debemos tener en cuenta:

• RIESGO. Factor de riesgo que causa situaciones peligrosas para el trabajador.
• PELIGRO. Se produce un siniestro ocasionando daños.
• DAÑO. Afecta a la salud del trabajador.

Debemos evitar el riesgo para no desencadenar todo ese patron y asi se parte de: 

• MEDIDAS DE PREVENCIÓN. Para evitar el siniestro.
• MEDIDAS DE PROTECCIÓN. Para evitar los daños, pueden ser: 

- Colectivas: protegen a todos los trabajadores en el caso de que se produzca el siniestro.

- Individuales: consiste en los E. P. I., solo protegen al trabajador que utiliza ese equipo, no es eficaz ya que requiere de un uso correcto.

Estas medidas no siempre resultan eficaces y se tendra en cuenta a la SEÑALIZACIÓN Y PROTOCOLOS DEL TRABAJO SEGURO.

Elemento clave para que funcione la prevención:

• CONCIENCIACIÓN. Entorno a:

- Información: Se les informa sobre medidas adecuadas.

- Formación: Los formamos para que realicen correctamente su trabajo.

SI todo ese plan no funciona se realizará una investigación de siniestro que consiste en averiguar cual es el causante del fallo y así se mejora el plan de prevención teniendo en cuenta la VIGILANCIA PERIODICA, es decir, conocer bien al trabajador entorno a su salud para evitar deterioros.

La responsable siempre será la empresa y para cumplir con esas exigencias tiene que cumplir unos servicios de prevención ya sea internos o externos. Esta integrado por:

- Técnico de nivel superior: Diseña las estrategias y la documentación, también firman como responsables. Tienen que tener un grado universitario, título o master.

- Técnico de nivel intermedio: Auxiliares capaces de realizar ese trabajo de medir, evaluar y propones ideas. Tiene que tener un ciclo formativo superior.

- Técnico de nivel básico: Supervisa que en la empresa se cumpla esas medidas, advierte para que la empresa se mantenga en línea. Tiene que tener una formación mínima o que haya cursado el módulo de FOL.

Estos servicios de prevención llevan a cabo un PLAN DE PREVENCIÓN  que tiene que seguir unas NORMATIVAS y marca los mínimos de este plan ya que es una exigencia para ese plan. También para cumplir ese mandato general un buen plan de prevención. 

Hay unas instituciones como la INSST con un montón de recursos para elavorar ese plan, tanto estudios como formación para establecer una inspección política a nivel de las CC.AA.

Existe una INPECCIÓN DE TRABAJO Y SS, que tiene como función inspeccionar ese plan, cosa que si no se sigue rigurosamente la empresa puede ser demandada e incluso se puede solicitar su cierre.

El más afectado es el trabajador y tiene que tener asegurado su nivel de prevención junto con una ORGANIZACIÓN REPRESENTATIVA DEL TRABAJADOR, también existen organizaciones especificas solo en empresas grandes como: COMITES DE SEGURIDAD Y SALUD O DELEGADOS DE PREVENCIÓN, y si no hay estos dos se opta por: COMITE DE LA EMPRESA O DELEGADOS DEL PERSONAL, que pueden acudir a la inspección de trabajo.

La norma establece que el trabajador en caso de riesgo grave o inminente para la vida o la salud puede remitirse a realizar ese trabajo sin ser sancionado.

• ELAVORACIÓN DE UN PLAN DE PREVENCIÓN DE NIVEL BÁSICO

Consiste primero en realizar una inspección para poder identificar los factores de riesgo. Una vez realizada la inspección se procede a la evaluación, es decir, clasificar los factores de riesgo y finalmente, medidas correctoras para poner bajo control esos riesgos que se han identificado.

- Factores de riesgo: Todos aquellos que afectan al bienestar físico, psiquico y social del trabajador.

- Evaluación: Clasifica los factores de riesgo por orden de importancia, ya que habra riesgos menos importantes o mas. Permitirá priorizar ciertas actuaciones para revolver las cuestiones mas importantes.

- Medidas: Para poner bajo control esos riesgos. Si no se puede resolver se opta por PROTOCOLOS SEGUROS, pensaremos como podemos señalizar el peligro, protección o cuidado. Estos pondrán en advertencia que tiene que utilizar MEDIDAS DE PROTECCIÓN para reducir el siniestro y si es colectiva mejor para que protega a todos los trabajadores y si no se opta por los EPI o acciones conciencisadas, información y formación al trabjador. 

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción pone fin a la relación laboral de manera definitivamente, por lo que desaparecen las obligaciones entre la empresa y la persona trabajadora.

Y hablaremos de:

• EFECTOS/CONSECUENCIAS. 

1. Perdida de trabajo: En este caso dependera del tipo de despido como despido colectivo, por causas objetivas o despido disciplinario
2. Indemnización: Cuando es culpa del empresario 
3. Prestación por desempleo

• DERECHO

1. Liquidación - finiquito: Incluye conceptos retribuidos , que en el momento de la extinción, se debena la persona trabajadora como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa. Al finalizar el contrato, la empresa tiene la obligación de dar al empleado: 

- Salario no cobrada al mes: La empresa esta obligada a la pagar al trabjador el mes en que se produce el cese de la actividad. Igual que la nómina.

- Liquidación de pagas extraordinarias: Se tiene en cuenta el desvengo anual y semestral, según disponga el convenio colectivo aplicable.

- Liquidación de vacaciones: Comprende vacaciones desvengadas y no disfrutadas.

- Preaviso incumplido.

1. Reclamación de la extinción: El trabajador puede reclamar contra la decisión del empresario si considera que no existe una causa justificada. El proceso será:

- Conciliación administrativa. El trabajador interpone una reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación termina en acuerdo o no. En caso de no llegar a un acuerdo se abre la vía judicial.

- Proceso ante el juzgado de lo social: Plazo para presentar la demanda es de 20 días, contados desde aquel en que el despido es efectivo. El juez calificara el despido de procedente, han sido aprobadas las causas alegadas por la empresa; improcedente, no han sido probadas las causas; o nulo, queda anulado el despido.

• CAUSAS 

1. Mutuo acuerdo: La persona no derecho a indemnización ni prestación por desempleo.
2. Causas consignadas válidamente.
3. Expiración del tiempo pactado o realización de la obra o servicio objetos: Si es superior a 1 año se avisa con 15 días de antelación y se produce una prorroga. Tiene derecho ha recibir una indemnización , son 12 días de salario, prestaciones por desempleo.
4. Dimisión: La persona no tiene derecho a indemnización ni a prestación, pero cobrará la liquidación que no se le haya abonado.
5. Abandono: El trabajador deja de realizar sus funciones para que le extingan el contrato 
6. Resolución de incumplimiento grave de la empresa.
7. Despido colectivo.
8. Extinción por causas objetivas.
9. Despido disciplinario por incumplimieno grave y culpable de la persona trabajadora.
10. Muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora.
11. Extinción de la persona juridica de la empresa: Tiene derecho a una indemnizacion de 20 días de salario por año trabajado con tope de 12 mensualidades.
12. Trabajadors víctima de violencia de género.

 SUPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se entiende como suspensiónn del contrato la interrupción durante un tiempo de la prestaión laboral sin que se extinga el contato firmado por la persona trabjadora y la empresa.

Las causas que pueden provocar uan suspensión son: 

1. Mutuo acuerdo: la empresa y el trabajador deciden interrumpir temporalemente el contrato.
2. Las consignadas validamente en el contrato: Pactan al incio las circunstancias que pueden originar la suspensión, que serán válidas si no son contrarias a la ley.
3. Incapacidad temporal (baja): Su duración solo es hasta la curación. Tiene máximo 12 meses junto con una ampliación de 6 meses cuando se trata de una invalidez permanente, durante los 2 años siguientes el contrato continua SUSPENDIDO mas no EXTINGUIDO y puede incorporarse a su recuperación.Hay retribuciones en este caso como, contingencias comunes por accidente o enfermedad común y contingencias profesionales por accidentes en el trabajo, en relación con el trabajo e incluso en el trayecto hacia el trabajo, o enfermedad profesional. Tiene una reserva, por parte de las contingencias comunes, 0%(0 - 3), 60% (4 - 20), 75% (21...) y por parte de las contingencias profesionales, 75% ( a partir del día 1).
4. Nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y la lactancia, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Se engloban situaciones derivadas del hecho de ser padre y madre. Se suspende la prestación laboral y salarial hasra la incorporación de la persona, que tiene reservado su puesto de trabajo. Computa para el cálculo de la antiguedad. 
5. Privación de la libertad del trabjador: Se suspende el contrato mientras no exista una sentencia condenatoria, con una detención de 72 horas. Se reserva su puesto de trabajo si es sentencia absolutoria y si es condenatoria, la empresa puede rescindir su contrato.
6. Suspensión del empleo y sueldo por razones disciplinarias: la emprese supende el empeo y sueldo a la persona que incumpla sus obligaciones laborales. La duración depende de la gravedad de la falta. Se reserva el puesto de trabajo.
7. Fuerza mayor temporal: Tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario, normalmente, un fenómeno de la naturaleza, que impide el trabajo. Los trabajadores tienen reservado su puesto.
8. Huelga y cierre patronal: Medidas que se optan cuando existen conflictos entre la empresa y al plantilla. Las personas conservan su puesto de trabajo.
9. Personas trabajadoras víctima de violencia de género: Si esta persona sufre violencia de género, puede decidir por si mismo suspender el contrato pero solo por 6 meses, prorrogables por decisión judicial, en periodos de 3 meses, hasta un máximo de 18.
10. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas: Por decisión de la empresa. Los trabajadores cobras prestaciones por desempelo.
11. Mecanismo RED: Medida flexible que permitirá a las empresas solicitar la suspensión. 

 MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El empresario solo modifica el contrato si hay: 

• CASOS GRAVES. Optaría por irse del trabajo junto con una indemnización y prestaciones por desempleo. Hay 3: 

1. Movimiento funcional: Cambian las funciones de otra ctegoria o del mismo grupo. Se distinguen los de categoria menor y mayor.

- Categoría menor: es perjudicial para el trabajador, sigue conservando su categoria profesional aunque realice categorias menores y con el mismo sueldo.

- Categoria mayor: cambiara su suelto de acuerdo a su categoria mayor, no los limitara de manera estricta y se mantiene en el tiempo para ver si se merece su ascenso, es decir, se le visualiza.

1. Movilidada geográfica: Mandan al trabajador a otro lugar. Hay 2 situaciones: 

- Desplazamiento:Tiene que avisar con antelación de un mes mas o menos. Consiste en trabajar en otro lugar sin cambio de vivienda y eso solo perdura un tiempo.

Tiene derecho a recibir los gastos correspondientes si se le prolonga por mas de 5 meses. Tiene derecho a 4 días de estancia sin excepción de viaje con un 1 día mas.

- Traslado: también se avisa con antelación. Se cambiar de lugar de trabajao y por tanto, de vivienda. Es definitivo. Confiere mas derechos para el trabajador. La empresa corre con los gastos del traslado. Para conservar la unidad familiar, si trabajan 2 miembros en la misma empresa, tiene derecho a solicitar un traslado por unidad familiar.

Puede tener caracter COLECTIVO afectando a todos los trabjadores. Tiene como obligación de tratar de negociar ese traslado. Se llega a un acuerdo o no, opta por irse del trabajo con 20 meses de salario y una indemnización como prestación por desempleo.

1. Modificación sustancial de condiciones de trabajo: Cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Jornada de trabajo

- Horario y distribución de tiempo

- Regimen de trabajo a turnos

- Sistema de renumeración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Funciones, cuando exceda la movilidad funcional

En torno a todas estas estan: los artículos 50, extinción de trabajo junto con indemnización de 24 mensualidades y prestaciones por desempleo; 41, entorno a las funciones que excedan la movilidad funcional y sin indemnizaciones como el sistema de trabajo y rendimiento.

• GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESA. O responden todos o se confiere una responsabilidad directa o solidaria, que puede que solouna parte acepte la culpa o también pueden echarle la culpa a una sola persona.Comtempla 3 situaciones: 

1. Subcontratación de obras o servicios.
2. Cesión de trabajadores: Tráfico de mano de obra que le puede cobrar a otra empresa por el trabajador que les cede y se denomina "trabjador temporal". Si trabajamos en una ETT es distinto porque es responsabilidad de la Seguridad Social.
3. Sucesión de empresa: Tiene lugar cuando se traslada la propiedad de la empresa a otra. Puede ser voluntaria. El que compra, en caso de que tenga deudas, se lleva todas esas deudas asi como el propietario. También puede ser involuntaria, cuando se hable en extinción de contrato, es solo una de las decisiones porque también puede continuar hasta que alguien compre la empresa y sigue la sucesión de la empresa.

 CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La conciliación familiar y laboral consiste en que el trabajador se puede desempeñar profesionalmente pero a la vez tambien cumplir el derecho del cuidado a la familiar. Se distinguen tres casos:

• NACIMIENTO. Va entorno al embarazo, parto y lactancia natural.

1. Embarazo: Se trata de una incapacidad temporal a partir de la semana 39. Hay que proteger a la trajadora por lo que en ocasiones se le cambia de puesto y en el caso de que realmente no pueda o no este apta recibira la suspensión de la indemnización total del 100%. En algunos casos hay un opción de adaptación, que icluye una reduccion de jornada lo que conlleva a salario menor y la excedencia para el cuidado del hijo, que puede pedirla hasta que el niño cumpla los 3 años pero sin ningún tipo de aportación y cuando regrese al trabajo recibira el mismo puesto, puesto que pasados esos 3 años tiene su mismo puesto y el mismo salario.
2. Parto: Surguen las situaciones de maternidad y paternidad con una suspensión de 16 semanas. En caso de embarazo multiple esas semanas de multiplican x2 y estan cubiertos por la prestación de la Seguridad Social del 100 x 100.
3. Lactancia: dura hasta los 9 meses del bebé. Si quiere modificar su horario como máximo tiene 30 minutos ya sea para entrar o salir. Se piensa que esta etapa a veces no es necesaria ya que la parte paterna tambien se la puede dar pero siempre un pediatra recomienda los primeros meses la lactancia natural por parte de la madre. y si la empresa no puede pasar a la madre a un puesto factible para ella, entrara a una etapa de riesgo igual que en el embarazo con una suspensión de indemnización total del 100% hasta que la ubiquen en un puesto adecuado. Tiene como máximo una hora de lactancia.

• ADOPCIÓN. Ya sea por parte materna o paterna es igual al caso anterior. y no depende de ninguna distinción ya que existen parejas entre hombres o entre mujeres. Tienen el mismo derecho, solo tienen que decidir entre ellos cual parte les va a corresponder. Por un lado esta:

1. Adopción internacional: La suspensión puede ser expuesta antes ya que es un desplazamiento de un país a otro.

• CUIDADOS FAMILIARES. Se distinguen:

1. Fuerza mayor: 4 días al año para urgencias.
2. Permiso retribuido de 5 días: También tiene posibilidades de adaptación como la reducción de jornada y la excedencia de hasta 1 año aunque estas tienen una presunción de nulidad de despido solo si el empresario no le despide justificadamente, si se va a tribunales el juez declarará despidop improceden y puede declarar un despido nulo o también si el trabajador tiene problemas por cuidado familiar le corresponde una indemnización.

 LA JORNADA DE TRABAJO

Se entiene como tiempo que cada trabajador dedica al desempeño de su trabajo, por el cual ha sido contratado. Su duración puede pactarse mediante el convenio colectivo, siempre dentro del límite legal máximo de 40 horas semanales.

TIPOS DE JORNADA

Jornada completa	Consiste en trabajar la duración máxima de la jornada laboral, generalmente establecida en 40 horas semanales. Suele distribuirse en 5 días a la semana, con 8 horas diarias.
Jornada parcial	Implica trabajar menos horas que una jornada completa. Puede ser jornada parcial vertical, donde se reduce el número de horas diarias trabajadas, o jornada parcial horizontal, en la que se reduce el número de días trabajados a la semana.
Jornada reducida	Es una variante de la jornada parcial y aplica a aquellos trabajadores que por motivos personales o familiares necesitan reducir su horario laboral. Puede solicitarse por un período determinado o de forma permanente.
Jornada partida	Consiste en trabajar durante una parte del día, realizar un descanso de 1 o 2 horas y luego continuar trabajando. El descanso divide la jornada en dos tramos.
Jornada intensiva	Se concentra la totalidad de las horas de trabajo en una única sesión, generalmente por la mañana o por la tarde. Es común en ciertos sectores durante el verano.
Jornada irregular	Es una jornada en la que el horario de trabajo no es fijo y puede variar de un día a otro. Suele aplicarse en trabajos con necesidades cambiantes o impredecibles de producción o servicios.
Jornada a turnos	Implica trabajar en diferentes turnos rotativos, que pueden ser diurnos, nocturnos o mixtos, siguiendo un sistema establecido. Los trabajadores se alternan en diferentes horarios y días de trabajo.
Jornada flexible	Permite al trabajador adaptar su horario de trabajo dentro de ciertos límites establecidos. Puede variar la hora de entrada y salida, siempre y cuando se cumpla con las horas totales de trabajo requeridas.
Teletrabajo	Consiste en realizar el trabajo desde fuera de las instalaciones del empleador, generalmente desde el hogar o cualquier otro lugar fuera de la oficina. Puede ser total o parcial, según la empresa y el tipo de trabajo.

PERMISOS RENUMERADOS
DESCANSO SEMANAL: Día y medio, acumulable en periodo de 14 días. 
FIESTAS LABORABLES: 14 al año. Retribuidas y no recuperables.
PERMISOS RETRIBUIDOS A LA JORNADA DE TRABAJO:

1. POR MATRIMONIO: Asciende a 15 días naturales.

2. POR FALLECIMIENTO: Dos días, ampliado a 4 días.

3. POR TRASLADO DE DOMICILIO: Un día de permiso.

VACACIONES ANUALES 

No puede ser inferior a 30 días laborables. 

El período se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador 

INCAPACIDAD TEMPORAL 

Cuando los trabajador estan imdedidos a temporalmente para trabajar debido a enfermedad o accidente, sea o no de trabajo, mientras reciban asistencias sanitarias de la Seguridad Social. 

RECONOCIMIENTOS MÉDICOS

Los riesgos adheridos al trabajador es obligatoria para el empresario y por cuenta del mismo.

 RETRIBUCIONES DEL TRABAJADOR

Se define como el salario o sueldo fijado previamente bajo un contrato dentro de las exigencias legales que establezca el derecho laboral de cada país.

TIPOS DE RETRIBUCIONES: 

1. FIJA: Cantidad mínima que la empresa ofrece al profesional a cabo de sus servicios y que se acuerda a través de un contrato. Normalmente, la empresa divide esa cifra en 12, 14 o 15 pagos anuales. 

2. VARIABLE: Cantidad que el trabajador cobra según su desempeño y los objetivos alcanzados. Tiene como objetivo motivar e invitar a los empleados a dar lo mejor de si mismo. 

3. FLEXIBLE O EN ESPECIE: El trabajo no recibe dinero, sino productos o servicios. Cobra gran importancia para el trabajador ya que, además, le ofrece ventajas fiscales muy interesantes.

FACTORES IMPRESCINDIBLES

INTERNOS: Definir correctamente el puesto de trabajo, bandas salariales, igualdad interna, desempeño del trabajador, ubicación de la empresa.

EXTERNOS: Mercado laboral, leyes laborales, economía.

Existe una institución llamada FOGASA que se encarga de la percepción de los salarios,asi como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.  

SALARIOS

FOGASA asume los salarios impagados es necesario que estos hayan sido reconocidos a través de una acta de conciliación o una decisión judicial. Así, la cantidad máxima que podrá pagar al trabjador será la resultante de multiplicar por tres el salario mínimo interprofeional diario.

INDEMNIZACIONES 

Para que FOGASA las asuma, es necesario que estas se encuentren reconocidas a través del acta de conciliación, sentencia, auto. las indemnizaciones corresponden con: 

1. Despidos nulos: indemnización de 30 días por año trabjado.

2. Despidos improcedentes: indemnización de 30 días por año.

3. Despidos por causas obejtivas: indemnización de 20 días por año trabajado.

4. Extinciones colectivas: indemnización de 20 días po año trabjado.

5. Extinciones de contratos temporales o de duración determinada: indemnización de 8 días por año.

6. Existinciones por voluntad del trabajador amparadas en justa causa: indemnización de 30 días.

En todos estos casos, la cantidad indemnizatoria que asume el FOGASA es de un año, teniendo en cuent el salario diario.